Michaël De Gols
29/06/2022
Personeel en Organisatie Algemene Ziekenhuizen Revalidatieziekenhuizen Woonzorg Geestelijke gezondheidszorg

“Een flexibeler arbeidsduurregeling in ruil voor stabielere uurroosters is een faire deal”

Stappen richting een efficiëntere inzet van zorgpersoneel

“Een flexibeler arbeidsduurregeling in ruil voor stabielere uurroosters is een faire deal”

Dankzij een nieuwe CAO kunnen federale en Vlaamse zorgwerkgevers medewerkers flexibeler inzetten op de werkvloer. Michael De Gols, directeur van Unisoc, Veerle Van Roey en Sylvie Slangen, beiden stafmedewerker personeel en organisatie bij Zorgnet-Icuro, wijzen op de voordelen: “Zowel werknemers als werkgevers winnen bij dit akkoord.”

De CAO was een werk van lange adem. Hij geldt voor zowel Vlaamse zorgsectoren als federale: woonzorgcentra, ziekenhuizen, thuisverpleging, geestelijke gezondheidszorg enz. Veerle Van Roey en Sylvie Slangen zaten aan de onderhandelingstafel voor Zorgnet-Icuro. Al sinds 2005 ijvert Zorgnet-Icuro voor een langere referteperiode, de uitzonderlijke mogelijkheid van kortere rusttijden en een andere regeling rond overurentoeslag voor deeltijdsen met een variabel contract.

Veerle Van Roey: “Deze CAO is één antwoord op de huidige personeelskrapte. Hij zal niet alles oplossen, maar faciliteert wel een efficiëntere inzet van werknemers op de vloer”

“Arbeidsduurregeling en flexibilisering zijn belangrijke thema’s voor zowel werkgevers als vakbonden”, begint Veerle Van Roey. “Een evenwichtig en gedragen akkoord onderhandelen, vraagt tijd. “Maar we zijn blij met het eindresultaat. Deze CAO is één antwoord op de huidige personeelskrapte. Hij zal niet alles oplossen, maar faciliteert wel een efficiëntere inzet van werknemers op de vloer.”

Op welke manier?

Sylvie Slangen: “De nood aan zorgpersoneel fluctueert sterk in onze sectoren. In drukke periodes, denk bijvoorbeeld aan de coronacrisis, heb je heel veel personeel nodig. Maar er zijn ook kalmere periodes. Vroeger moest de meer- en overurenteller van medewerkers elke drie maanden op nul staan. Dankzij de verlenging van de zogenaamde referteperiode tot zes maanden zal dat slechts tweemaal per jaar nodig zijn. Zo kunnen mensen op piekmomenten meer uren presteren, zonder dat je dat als werkgever onmiddellijk moet compenseren.”

Sylvie Slangen
Sylvie Slangen

Veerle Van Roey: “De CAO legt wel een maximum vast in het aantal gepresteerde meer- en overuren. Na drie maanden, halverwege de referteperiode, mag de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met niet meer dan 50 uur overschreden worden. Het is dus onmogelijk om mensen aan het begin van een referteperiode heel veel uren te laten kloppen, en aan het einde heel weinig.”

Kan je ook deeltijdse werknemers met een variabel contract flexibeler inzetten?

Sylvie Slangen: “Jazeker. Tot voor kort was het duur om die groep extra uren te laten presteren. Elk uur bovenop de contractueel vastgelegde arbeidstijd werd beschouwd als een bijkomend uur. Dat remde een flexibele inzet tijdens piekmomenten af. Wie in een halftijds contract de ene week 25 uur werkte en de volgende week 15, presteerde in die eerste week automatisch 5 “bijkomende uren”. Ook al werd de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de duur van een referentieperiode gerespecteerd. Deze CAO heeft de definitie van bijkomende uren vernauwd. Bijkomende uren zijn vandaag alleen nog uren die werknemers bovenop hun uurrooster presteren, wat meer bewegingsruimte creëert. Men kan werknemers soepeler inzetten zonder dat de werkgever vrij snel verplicht wordt tot de betaling van overurentoeslagen.”

Zijn flexibelere arbeidsduurregelingen ook in het belang van de werknemer?

Veerle Van Roey: “Versoepelingen in de arbeidsduurregeling liggen altijd gevoelig. Voor de vakbonden heeft de term flexibilisering een negatieve bijklank. Ik begrijp die ongerustheid. Vakbonden voelen zich verantwoordelijk voor het welzijn van hun leden. Maar veel werknemers waren zelf vragende partij om de ene week meer en de andere week minder uren te presteren. Bovendien maken de afgeklopte versoepelingen deel uit van een breder compromis. De sociale partners kwamen over de brug in ruil voor stabielere en meer voorzienbare uurroosters.”

Sylvie Slangen: “Dankzij het akkoord kennen werknemers langer op voorhand hun uurroosters”

Sylvie Slangen: “Dankzij het akkoord kennen werknemers langer op voorhand hun uurroosters. In principe moeten uurroosters al drie maanden op voorhand worden bekendgemaakt. Daarna zijn er nog wijzigingen mogelijk, maar hoe dichter bij de geplande arbeidstijd, hoe moeilijker om nog van het afgesproken rooster af te wijken. Eén maand voor de prestaties moet elke wijziging in onderling akkoord met de werknemer gebeuren. De werkgever kan in theorie nog zaken aanpassen, maar moet dan duidelijk aantonen dat hij op verschillende manieren naar andere oplossingen heeft gezocht. Hij moet dat bovendien ook melden aan de ondernemingsraad. Dat verhoogt de drempel voor last minute wijzigingen aanzienlijk. Zeven dagen voor de gepresteerde uren ligt het uurrooster definitief vast.”

Veerle Van Roey
Veerle Van Roey

Veerle Van Roey: “Op het eerste zicht staan stabielere uurroosters haaks op de nood aan flexibiliteit in de sector. Maar als je iets verder denkt, is die grotere voorspelbaarheid een win-win. Medewerkers verdienen een haalbare work-life balans. Wie constant rekening moet houden met last minute wijzigingen, ervaart veel extra stress. Dat is niet goed, ook niet voor je zorgorganisatie. Werkgevers hebben baat bij gemotiveerde, gelukkige werknemers.”

Michaël De Gols beaamt dat. Hij is directeur van Unisoc, de Belgische werkgeverskoepel voor de social profit. “Stabielere uurroosters zijn in het bereikte akkoord een logische stap”, vertelt hij. “Misschien wordt het voor werkgevers iets moeilijker om last minute wijzigingen door te voeren, maar daar staan tevreden en gezonde medewerkers tegenover. Dat laatste is erg belangrijk, zeker als je weet hoeveel mensen sinds de coronacrisis uitvielen met burn-out. Bovendien kunnen werknemers je ook langer op voorhand verwittigen als een shift echt niet lukt. Zo heb je meer tijd om een oplossing te zoeken.”

De meeste Unisoc- leden zijn tevreden over het bereikte akkoord. De Gols: “Vooral de langere referteperiode onthalen onze werkgevers enthousiast. De urenteller elke drie maanden op nul krijgen was soms een huzarenwerk. Sommige diensten moeten 24 op 24 uur draaien. Wat meer flexibiliteit, ook voor de deeltijdsen in een variabel contract, helpt om de personeelspuzzel te leggen. Dat komt de zorgorganisatie ten goede, en op die manier uiteraard ook de patiënt.”

Helpt de kortere verplichte rusttijd tussen shiften daar ook bij?

Michaël De Gols: “Zeker. Wie een late shift doet mag de dag erop - indien hij er zelf om vraagt - starten in een vroege shift. Dat kon vroeger niet. Je hebt dus een grotere pool aan mensen die je kan inzetten. We merkten dat veel werknemers vragende partij waren om late en vroege diensten te combineren. Zo kunnen ze hun kinderen vaker oppikken na schooltijd, of begint het weekend enkele uren eerder.”

Sylvie Slangen en Veerle Van Roey beklemtonen dat 9 uur rusttijd in principe alleen kan na akkoord van de werknemer. Slangen: “Werkgevers kunnen kortere rusttijden niet structureel inplannen. In de praktijk geldt veeleer het omgekeerde: de werknemer moet het initiatief nemen. De kans is groot dat veel mensen dat op geregelde basis zullen doen.”  

Tot slot: is dit een evenwichtig akkoord?

Veerle Van Roey: “Flexibiliteit in ruil voor stabielere uurroosters is een faire deal. Los daarvan moeten we af van de idee dat een flexibeler arbeidsduurregeling werknemers per definitie benadeelt. Deze CAO creëert echt geen chaos voor de werknemers of vrijheid-blijheid voor de werkgevers, integendeel. Elk onderdeel van het akkoord voorziet veiligheidsgrendels die de werknemer beschermen. Denk bijvoorbeeld aan de 50-urenlimiet wat betreft overuren. Of de verplichte rapportage aan de ondernemingsraad bij laattijdige wijzigingen aan de uurroosters. Dat laatste creëert extra administratief werk, maar detecteert tegelijk problemen. Diensten die veel last minute wijzingen doorvoeren, komen sneller op de radar. Zo kan rapportage het begin zijn van een nuttig leer- en verbeterproces. Ik denk dat iedereen wint bij dit akkoord.”

Michaël De Gols: “Sommige voorstellen sleurden we al jarenlang mee. Dat we nu eindelijk een akkoord hebben, is een mijlpaal voor onze sector”

Michaël De Gols: “Veerle en Sylvie hebben die win-win mooi overgebracht aan de onderhandelingstafel. Zorgnet-Icuro speelde een voortrekkersrol in dit akkoord. We zijn alle sociale partners dankbaar. Sommige voorstellen sleurden we al jarenlang mee. Dat we nu eindelijk een akkoord hebben, is een mijlpaal voor onze sector.”

Nieuwe CAO: wat verandert er?

Verlenging referteperiode tot zes maanden

Aan het einde van elke referteperiode moet de werkelijk gepresteerde arbeidsduur overeenkomen met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Meer- en overuren gepresteerd in drukke periodes moeten gecompenseerd worden in kalmere periodes. Om te vermijden dat werknemers door de verlenging te veel uren op korte tijd presteren, bouwt de CAO een veiligheidsgrendel in aan de helft van de referteperiode. Na 3 maanden mag de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met niet meer dan 50 uur worden overschreden.

Uurroosterplanning in drie stappen

Uurroosters worden drie maanden op voorhand bekendgemaakt. Werkgevers of werknemers kunnen het rooster tot één maand vóór de geplande prestaties wijzigen. De laatste maand vergt elke wijziging het akkoord van werkgever én werknemer. Tenzij de werkgever duidelijk motiveert dat een aanpassing onvermijdelijk is. Zeven dagen voor de ingeroosterde arbeidsprestaties ligt het wekelijks uurrooster definitief vast.

Verkorting verplichtte rusttijd tot 9 uur

11 uur verplichte rusttijd tussen twee shiften is niet langer verplicht. Een verkorting tot 9 uur is mogelijk, maar alleen als de werknemer er zelf om vraagt én zijn akkoord geeft. Verkorte rusttijden kunnen nooit structureel deel uitmaken van een uurroosterplanning. 

Flexibilisering meerurenteller voor deeltijdsen in een variabel contract.

Werkgevers moeten minder snel een overurentoeslag betalen doordat het krediet van bijkomende uren, gepresteerd door deeltijdse werknemers in een variabel contract, overschreden is. Tot voor kort telde elk bijkomend uur mee voor het krediet, ook al was het zo ingepland én gecompenseerd. De CAO schrapt de regeling dat elk bijkomend  uur meetelt voor het krediet en behoudt enkel die uren die bijkomend gepresteerd moeten worden maar niet zo waren ingepland in het definitief uurrooster.

TEKST: THOMAS DETOMBE – BEELD: JAN LOCUS

Reactie toevoegen

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.